Kanádában – és globálisan is – egyre több idősebb munkavállaló marad aktív a hagyományos nyugdíjkorhatáron túl is. Ez részben gazdasági kényszer, részben tudatos döntés: sokan egyszerűen nem akarnak abbahagyni. A trend azonban egy fontos kérdést vet fel a szervezetek számára: valóban versenyképes-e a bérezési rendszerük ebben a korosztályban?
Szakértők rámutatnak, hogy az idősebb munkavállalóknál tapasztalt bérrés nem pusztán életkori diszkrimináció kérdése. A valódi probléma leginkább ott jelentkezik, ahol valaki karrierszünetet követően tér vissza a munkaerőpiacra – ekkor a tárgyalási pozíció gyengébb, az aktuális piaci bérek ismerete hiányosabb, és a munkáltatók is hajlamosabbak alacsonyabb ajánlatokkal indítani. Ez spirálszerűen hat a hosszú távú keresetekre.
HR-szakembereknek érdemes proaktívan felülvizsgálni a belső bérsávokat és a kompenzációs döntések mögötti logikát. A tapasztalt munkaerő értékét nem szabad sem automatikusan feltételezni, sem automatikusan leértékelni – az egyéni teljesítmény és hozzájárulás az elsődleges mérce. Azok a szervezetek, amelyek átlátható, életkortól független bérezési elveket alkalmaznak, nemcsak jogi kockázatot csökkentik, hanem valódi sokszínűséget és tudástranszfert is építenek.
