Az AI-generált önéletrajzok özönével szemben sok HR-csapat kézenfekvő megoldásnak látja a kötelező, „vak" készségalapú értékeléseket – ahol a jelölt neve és háttere rejtve marad, és csak a teljesítmény számít. Az elképzelés logikus, de a kivitelezés könnyen visszaüthet. Donna Fowler, a SEON globális People & Talent alelnöke szerint az a cég, amely minden pozícióra azonos, nehéz tesztsorokat erőltet, valójában önmaga ellen dolgozik.
A tapasztalt, piacképes jelöltek – akikre minden cég vadászik – általában több ajánlatot mérlegelnek egyszerre. Ha a jelentkezési folyamat túl sok időt és energiát emészt fel, egyszerűen továbblépnek. Ráadásul a rosszul tervezett vak értékelések új torzításokat is bevezethetnek: ha a feladatok nem relevánsak az adott szerepkörre, a mért kompetencia és a valódi munkateljesítmény között szakadék keletkezik.
HR-szemszögből a megoldás nem az értékelések eltörlése, hanem az arányos, szerepkör-specifikus design. A tehetségmenedzsment-csapatoknak fel kell tenniük a kérdést: valóban ezt a készséget kell mérni, és valóban így kell mérni? A jó jelöltélmény és az objektív szűrés nem zárja ki egymást – de csak akkor, ha a folyamat tudatosan megtervezett, rövid és releváns.
