A gazdasági bizonytalanság arra készteti a munkavállalókat, hogy ragaszkodnak jelenlegi pozíciójukhoz, még akkor is, ha fejlődési lehetőséget nem látnak benne. A fluktuáció csökken, a HR-mutatók jónak tűnnek a felszínen – de a szervezet belülről kezd megdermedni. Ezt a jelenséget nevezik workforce stillness-nek, és egyre több brit vállalatnál azonosítják valós kockázatként.
A kutatások szerint a megtapadó munkavállalók nem csupán saját karrierjüket fékezik meg, hanem a csapatok innovációs erejét és alkalmazkodóképességét is lerontják. Az alacsony kilépési arány mögött sokszor nem elkötelezettség, hanem félelem húzódik: félelem az ismeretlentől, az álláskeresés kockázatától, a bizonytalanságtól. Ez a fajta „maradás" nem azonos a lojalitással – és a szervezet számára sem ugyanolyan értékű.
HR-szemszögből a feladat kettős: egyrészt fel kell ismerni, hol válik a stabilitás pangássá, másrészt olyan belső mobilitási és fejlesztési utakat kell teremteni, amelyek energiát visznek a rendszerbe. A tehetségmenedzsmentnek nem elég megtartani az embereket – gondoskodnia kell arról is, hogy azok valóban fejlődjenek és mozgásban maradjanak a szervezeten belül. A pszichológiai biztonság megteremtése segíthet abban, hogy a maradás ne félelemből, hanem valódi elköteleződésből fakadjon.
