A CHRO szerep az elmúlt évtizedben sokat változott – legalábbis papíron. A valóságban azonban sok HR-vezető még mindig elsősorban operatív funkciót tölt be: toborzást menedzsel, kompenzációt kezel, megfelelőséget felügyel. Dési Kimmins igazgatótanácsi tanácsadó arra hívja fel a figyelmet, hogy a stratégiai és a funkcionális CHRO közötti különbség nem tituluson, hanem valódi hatáson múlik.
Kimmins önértékelési kerete öt területet vizsgál: üzleti stratégiai hozzájárulás, igazgatótanáccsal való kapcsolat minősége, szervezeti kultúra alakítása, tehetségmenedzsment jövőorientáltsága és az adatvezérelt döntéshozatal érettsége. A keret nem büntet és nem rangsorol – segít azonosítani azokat a vakfoltokat, amelyek miatt a HR-vezető nem tud igazi vállalati szintű hatást kifejteni, hiába van ott a tárgyalóasztalnál.
A HR-szakma számára ez az eszköz egy fontos önreflexiós lehetőség. A legtöbb CHRO tisztában van azzal, hogy stratégiai partnernek kellene lennie – de kevesen vizsgálják meg rendszeresen, hogy valójában hogyan érzékelik őket a többi C-suite vezető. Az önértékelés nem gyengeség, hanem a fejlődés kiindulópontja. Aki komolyan veszi ezt a keretet, az valódi esélyt kap arra, hogy a HR-t valóban üzleti erőforrásként pozicionálja.
