A vállalatok AI-ba fektetnek, és természetesen mérni akarják a megtérülést. Az egyik leggyakoribb mutató, amelyre sokan támaszkodnak, a tokenhasználat – vagyis az, hogy a munkavállalók mennyi AI-promptot és választ generálnak. Ez az úgynevezett tokenmaxxing: a tokenszám maximalizálása mint teljesítménymutató. A probléma az, hogy a sok token nem egyenlő jobb munkával vagy magasabb üzleti értékkel.
A HR Executive riportja szerint olyan nagyvállalatoknál, mint a Disney, a JPMorgan vagy a Meta, belső AI-irányítópultok jelennek meg, amelyek a tokenhasználatot szinte scoreboard-szerűen mutatják. Ez torz ösztönzőket teremt: a munkavállalók AI-t használnak azért, hogy használjanak AI-t, nem azért, mert az valóban jobb eredményt hoz. Az igazi üzleti hatás – például az időmegtakarítás, a döntési minőség javulása vagy az ügyfélélmény változása – méretlen marad.
HR-szempontból ez kritikus kérdés, hiszen a teljesítményértékelési rendszerek hamarosan AI-használati mutatókhoz kapcsolódhatnak. Ha rossz metrikát mérünk, rossz viselkedést jutalmazzuk. A HR feladata most az, hogy az AI-stratégia kialakításánál legyen jelen: ne csak az eszközök bevezetését támogassa, hanem azt is meghatározza, mit és hogyan mérünk. A tehetségmenedzsment és a teljesítménymenedzsment rendszerének az AI-korszakban is az üzleti értékteremtést kell középpontba helyeznie.
