A Fraport, a frankfurti repülőtér üzemeltetője nemrég zárta le „HR Neo" elnevezésű belső transzformációs programját, amelynek keretében a HR-szervezet teljes szerepstruktúráját újraépítette. A változás kb. 350 HR-es munkavállalót érintett, akik új feladatköröket, új felelősségi határokat és új működési logikát kaptak.
Ivonne-Kerstin Schlesinger, a Fraport Senior Vice President HR People & Culture pozícióját betöltő vezetője visszatekintve egy kulcstanulságot emel ki: a kommunikációt kellett volna erősebben kezelni a folyamat során. A HR Neo program technikailag sikeres volt – az új szerepek kialakítása, a folyamatok újratervezése és a struktúra megváltoztatása mind megtörtént. Ám a belső bizonytalanság és a változással kapcsolatos félelmek kezelése több figyelmet és tudatosabb belső kommunikációt igényelt volna. Schlesinger szerint a nagy átalakulásoknál a „miért" üzenete sosem lehet elég hangsúlyos.
A Fraport esete ismerős mintát mutat: a HR-transzformációk technikai oldala általában rendben van, de az emberi oldal – a félelmek, az elvárások és a narratíva – alulkezelt marad. HR-szempontból az igazi tanulság az, hogy a változásmenedzsment nem opcionális kiegészítő, hanem a siker alapfeltétele. Aki nagy szervezeti átalakításba kezd, annak a kommunikációs tervet legalább olyan alaposan kell megterveznie, mint magát a struktúraváltást.
