Kanadában egy munkáltató visszautasított egy otthoni munkavégzésre irányuló kérelmet, majd később derült ki, hogy a munkavállaló valójában orvosi diagnózissal alátámasztható egészségügyi állapottal rendelkezett. A kérdés az lett: számít-e az, hogy a hivatalos diagnózis csak a döntés után született meg?
A kanadai foglalkoztatási jog szerint a munkáltatónak észszerű alkalmazkodást (reasonable accommodation) kell biztosítania a fogyatékossággal élő munkavállalók számára – de ezt a kötelezettséget csak akkor lehet teljesíteni, ha a munkáltató tud az állapotról. Az eset kulcspontja az információ átadásának időbelisége: a munkavállaló a kérelem benyújtásakor még nem rendelkezett formális orvosi dokumentációval, a munkáltató pedig további orvosi igazolást kért. A diagnózis végül megérkezett, de a munkáltató szerint ez már nem változtatott a korábban hozott döntésen.
HR-szemszögből ez az eset komoly tanulságot hordoz. Az alkalmazkodási folyamat nem lezárható egyetlen döntéssel, ha új és releváns információ kerül a képbe. A HR-csapatoknak érdemes rugalmas, dokumentált felülvizsgálati eljárást bevezetni: ha egy munkavállaló utólag orvosi alátámasztást nyújt be, azt nem lehet automatikusan figyelmen kívül hagyni. A jogi kockázat csökkentése érdekében az eljárásrendet írásban kell rögzíteni, és a döntéseket rendszeresen felül kell vizsgálni.
