Szingapúrban egy munkáltató jelentős kártérítési összeget követelt egy volt alkalmazottjától, akiről kiderült, hogy munkaviszonyával párhuzamosan egy közvetlen vetélytársnál is dolgozott. Az ügy első ránézésre egyértelműnek tűnt: hűségkötelezettség megsértése, érdekkonfliktus, versenytilalmi aggályok. A bíróság azonban más következtetésre jutott, és töredékére csökkentette a követelt összeget.
A döntés kulcsa a kár tényleges bizonyítása volt. A munkáltató nem tudta kellő mértékben alátámasztani, hogy az alkalmazott párhuzamos munkavégzése konkrét anyagi veszteséget okozott a cégnek – sem elveszített ügyfelek, sem kiszivárgott üzleti titkok formájában. A bíróság elismerte az etikai vétséget, de a kártérítési jogcím ehhez önmagában nem elegendő: számszerűsített kárt kell igazolni.
HR-szempontból az ítélet két fontos üzenetet hordoz. Egyrészt a munkaszerződésekbe érdemes konkrét, végrehajtható kizárólagossági és titoktartási klauzulákat beépíteni – nem elegendő általánosan tiltani a mellékmunkát. Másrészt, ha egy ilyen ügy bíróságra kerül, a bizonyítékok gyűjtése és a kár dokumentálása döntő szerepet játszik. A szándék nem elég – a következmény igazolhatóságán múlik a siker.
