Az ázsiai HR-vezetők körében egyre erősebb az igény arra, hogy a kiválasztási folyamatból kiszoruljon a megérzés, és helyét átvegye a mérhetőség. A strukturált interjú nem újkeletű fogalom, de most valódi traction-t kap: a szervezetek adatokkal támasztják alá a döntéseiket, és standardizált kérdéssort alkalmaznak minden jelöltnél.
A kutatások régóta mutatják, hogy a strukturált interjúk szignifikánsan pontosabban jelzik az állásban nyújtott teljesítményt, mint a spontán, benyomásokon alapuló beszélgetések. Az APAC-régióban működő HR-csapatok egyre több helyen kombinálják a kompetenciaalapú kérdéseket értékelési rubrikákkal, csökkentve ezzel a tudattalan elfogultság kockázatát is. A személyes találkozókat ugyanakkor nem dobják ki – de más szerepet szánnak nekik: a jelölt meggyőzésére, nem a szűrésre használják őket.
HR-szempontból ez egy fontos paradigmaváltás. Ha egy szervezet valóban a legjobb tehetségeket akarja megszerezni, nem engedheti meg, hogy a döntés a „jól éreztem magam vele" alapon szülessen. A strukturált kiválasztás nemcsak igazságosabb, hanem üzletileg is hatékonyabb – és a jelölti élményt is javítja, ha az értékelés átlátható és következetes.
