A mesterséges intelligencia nemcsak a senior szerepeket formálja át – a belépő szintű pozíciókat talán még mélyebben érinti. A toborzási szakértők egyre hangosabban fogalmazzák meg: az AI-eszközök alapszintű ismerete ma már nem előny a friss diplomások számára, hanem minimumelvárás. Aki ezt nem hozza, hátrányból indul a munkaerőpiacon.
A kutatások szerint a Z generáció tagjai – akik digitális környezetben nőttek fel – természetes előnnyel indulnak az AI-integrált munkakörnyezetben. Gyorsabban adaptálódnak az új eszközökhöz, kísérletezőbb hozzáállást hoznak, és kevésbé félnek attól, hogy egy AI-eszköz „elveszi a munkájukat". A vállalatok ezzel párhuzamosan átalakítják a junior szerepek leírását: egyre több helyen a rutinfeladatok helyett az AI-kimeneteket ellenőrző, értelmező és fejlesztő tevékenységek kerülnek előtérbe.
HR-szempontból ez a trend több kérdést is felvet. Egyrészt a toborzási folyamatokban az AI-kompetencia mérése új értékelési kereteket igényel – a hagyományos interjúkérdések erre nem elégségesek. Másrészt a szervezeteknek újra kell definiálniuk, mit jelent a „junior" szerep, ha a belépők már AI-eszközökkel dolgoznak. A tehetségmenedzsment programoknak ehhez igazodva kell felépíteni az onboarding és a karrierfejlesztési útvonalakat – különben a legfrissebb generáció motivációját és potenciálját is elveszítik.
