A L'Oréal évi 2 millió beérkező pályázatával az egyik legnagyobb toborzási gépezetét működteti a világon. Michael Kienle, a vállalat globális tehetségszerzési alelnöke szerint azonban a volumen önmagában mit sem ér – a kérdés az, hogyan találják meg ebből a tömegből a valóban megfelelő embereket, miközben a jelölti élményt sem áldozzák fel a hatékonyság oltárán.
Kienle három markáns trendet azonosít. Először: a Z-generációt a munkaadók zöme félreérti – nem lázadók, hanem autentikusságra éhes, értékvezérelt szakemberek, akiket a performatív employer branding azonnal átlát. Másodszor: a hagyományos CV gyorsan veszít jelentőségéből, helyét a portfóliók, videóbemutatkozások és készségalapú értékelések veszik át. Harmadszor: az AI nem helyettesíti a human touch-t a toborzásban, hanem épp ellenkezőleg – az automatizált szűrés felszabadítja a recruitert arra, hogy mélyebb, értelmesebb emberi párbeszédeket folytasson a jelöltekkel.
HR-szemszögből a L'Oréal esete egy kulcsfontosságú üzenetet hordoz: a tehetségmenedzsment jövője a kapcsolatorientált toborzásban rejlik. Azok a szervezetek, amelyek az AI-t nem emberhelyettesítőként, hanem emberközpontú folyamatok katalizátoraként alkalmazzák, versenyelőnyre tesznek szert a tehetségpiacon. A jelölti élmény minősége ma ugyanolyan fontos, mint a munkavállalói élmény – a kettő valójában ugyanannak az útnak két végpontja.
