A legtöbb szervezet büszkén hirdeti, hogy van női vezetőfejlesztési programja – de az eredmények rendre elmaradnak. Nem azért, mert a nők nem elég ambiciózusak, hanem mert a programok struktúrája nem illeszkedik az ő valóságukhoz. Jo Irving coach egyértelműen fogalmaz: a fennálló rossz illeszkedés odáig jutott, hogy a nők már nem hajlandók tolerálni azokat a környezeteket, amelyek nem tisztelik az idejüket, energiájukat és hozzájárulásukat.
Irving négy területen lát azonnali beavatkozási szükségletet. Először: a programokat a nők tényleges élethelyzetére kell szabni, nem egy elvont „ideális vezető" képére. Másodszor: a szervezeti kultúrának is változnia kell, mert egyéni fejlesztés rendszerszintű akadályok mellett nem hoz tartós eredményt. Harmadszor: a pszichológiai biztonságot nem elég szlogenként emlegetni – be kell építeni a program működésébe. Negyedszer: a sikermutatókat újra kell definiálni, mert a jelenlegi mérőszámok sokszor férfiközpontú karriermodelleket tükröznek.
HR-szemszögből ez komoly figyelmeztetés. Ha egy szervezet valóban növelni akarja a női vezetők arányát, nem elég dedikált programokat indítani – magát a rendszert kell átvizsgálni. A tehetségmenedzsment csak akkor hoz megtérülést, ha a fejlesztési befektetés mögött hiteles szervezeti elköteleződés áll. A nők nem a programokból lépnek ki – a kultúrából lépnek ki.
