A vállalati vezetésben tapasztalható nemi egyenlőség felé vezető út 2022 óta globálisan megakadt. A Világgazdasági Fórum „Closing the Gender Gap in Senior Leadership" című jelentése szerint a nők még mindig a globális munkaerő kevesebb mint felét teszik ki, és a felsővezetői pozícióknak csupán egyharmadát töltik be. Ez a stagnálás nem véletlen: strukturális akadályok, tudattalan előítéletek és a mentoring hiánya együttesen tartják fenn az egyenlőtlenséget.
A számok mögé nézve kiderül, hogy a probléma nem a belépési szinten, hanem a középső és felső vezetői szinteken a legmarkánsabb. A nők arányának csökkentése különösen éles a vezérigazgatói és igazgatósági pozíciókban. A WEF adatai rámutatnak: ahol szándékos programokat vezettek be — célzott mentoring, strukturált előléptetési folyamatok, fizetési átláthatóság —, ott mérhető javulás következett be. Az alkalmi kezdeményezések vagy az egynapos tudatosságkampányok önmagukban nem hoznak tartós változást.
A HR-szakemberek számára ez egyértelmű üzenet: a nemi egyenlőség nem kommunikációs feladat, hanem tehetségmenedzsment-stratégia. A szervezeteknek mérniük kell az előrelépési arányokat nemek szerint, felülvizsgálni a teljesítményértékelési rendszereket az elfogultságok kiszűrésére, és konkrét célokat kitűzni a vezetői pipeline diverzifikálására. A szándék önmagában nem elegendő — strukturált, számon kérhető tervekre van szükség.
