A legtöbb HR-vezető meg tudja mutatni a stratégiai dokumentumot – csinos diasorok, prioritások, mérőszámok. De valódi stratégiáról csak akkor beszélhetünk, ha az üzlet maga is tisztán látja a saját irányát. Ha a vezetői csapat nem ért egyet abban, hogy hova tart a cég, a HR legfeljebb jól szervezett operatív funkció marad, nem stratégiai partner.
A probléma nem ritka: sok szervezetben az üzleti stratégia homályos, ellentmondásos vagy folyamatosan változik. Ebben a környezetben a HR kénytelen reaktívan működni – tüzeket oltani, nem jövőt építeni. A tehetségmenedzsment, a munkavállalói élmény vagy a szervezeti kultúra fejlesztése mind olyan befektetés, amely csak stabil stratégiai alapokon hozza meg a várt eredményt.
A HR-vezetőknek ezért nem csupán a saját terveiket kell rendbe tenniük, hanem aktívan részt kell venniük az üzleti stratégia alakításában is. Ez az igazi HR-partnerség: nem ráhangolódni egy meglévő irányvonalra, hanem segíteni azt megalkotni. Aki erre nem kap helyet az asztalnál, annak érdemes megkérdőjeleznie, hogy valóban stratégiai szereplő-e a szervezetben.
