A Japan Airlines kemény üzenetet küldött a szervezeti felelősségvállalásról: miután több személyzeti tag megsértette a légitársaság alkoholra vonatkozó szabályait, a vállalat a vezérigazgató fizetését 30 százalékkal vágta meg. Az intézkedés nem állt meg a csúcsvezető szintjén — az elnök és négy további felsővezető szintén bércsökkentést szenvedett el.
A JAL-nál ez nem egyedi eset: a légitársaság korábban is szembesült alkoholhoz kötődő incidensekkel a személyzet körében, és a szabályozó hatóságok fokozott nyomást gyakorolnak a szektorra a biztonsági előírások betartatása érdekében. A vállalat ezúttal az osztott vezetői felelősség elvét alkalmazta — azt az elvet, miszerint a csúcsvezetők akkor is felelnek, ha az incidens nem közvetlenül az ő döntésükből eredt, hanem a szervezeti kultúra vagy a kontrollrendszerek hiányosságából.
HR-szemszögből ez az eset több tanulságot is hordoz. Először: a szervezeti kultúráért való felelősség nem delegálható lefelé — a vezető személyes érintettsége nélkül a szabályok papíron maradnak. Másodszor: az ilyen szimbolikus, de anyagilag is érzékelhető lépések komoly jelzésértékkel bírnak a teljes szervezet felé. HR-vezetőknek érdemes átgondolniuk, hogy saját felelősségi struktúráik mennyire teszik láthatóvá a vezetői elszámoltathatóságot — különösen biztonsági és compliance-kérdésekben.
