A felvételi csalás nem az AI-jal született, de az AI-val sokkal nehezebben azonosítható. Egy közelmúltbeli szakmai panel rámutatott: miközben a jelöltek egyre kifinomultabb AI-eszközöket használnak az önéletrajzok, motivációs levelek és interjúválaszok csiszolásához, a toborzók egyre nehezebben tudják megkülönböztetni a valódi kompetenciát a mesterségesen feljavított önprezentációtól.
A probléma nem pusztán etikai természetű. Ha valaki AI segítségével olyan pozícióba kerül, amelyre valójában nem alkalmas, az a szervezet teljesítményét, a csapatok kohézióját és végső soron a munkavállalói élményt is rontja. A paneltagok szerint a hagyományos szűrési módszerek — önéletrajz-elemzés, strukturált interjú — önmagukban már nem elegendők.
A HR-szakembereknek olyan értékelési keretet kell kiépíteniük, amely a valódi tudást méri, ne a prezentáció minőségét. Gyakorlati feladatok, szituációs tesztek és munkaminta-értékelések kerülnek előtérbe. A pszichológiai biztonság elvét itt is alkalmazni kell: olyan felvételi kultúrát érdemes teremteni, ahol a jelöltnek nem kell tökéletesnek látszania — csak hitelesnek.
