A karrierek egyre hosszabbak – sokan 60-as, 70-es éveikig dolgoznak. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalói út minden szakasza egyformán fenntartható. Új kutatások rámutatnak: a 40-es éveikben járó, tapasztalt munkavállalók különösen sérülékeny helyzetben vannak. Ők azok, akik egyszerre viselnek jelentős szakmai felelősséget, menedzsmentkihívásokat és sokszor privát életükben is csúcsterhelést – miközben a szervezetek hajlamosak megfeledkezni róluk.
A „pivotal 40s" jelenség lényege: a midcareer szakasz ma már nem a stabil, rutinszerű fejlődés időszaka, hanem egy intenzív, kiégésnek különösen kitett fázis. A kutatás szerint ezek a munkavállalók gyakran elveszítik a fejlődés érzését, miközben mások karrierjét menedzselik. A szervezetek ritkán kínálnak számukra új tanulási lehetőségeket, lateral move-okat vagy tudatos karriermenedzsment-támogatást. Az eredmény: frusztráció, elköteleződésvesztés, és végül fluktuáció – épp a legtapasztaltabb, legnehezebben pótolható rétegnél.
HR-szemszögből ez sürgős beavatkozást igényel. A tehetségmenedzsment-stratégiáknak nem csak a belépő szintű és a vezető pozíciókra kell fókuszálniuk – a midcareer munkavállalók aktív megtartása és fejlesztése legalább annyira kritikus. Érdemes karriermegújítási programokat, mentoring-fordított irányban, pszichológiai biztonságot erősítő vezetői képzéseket és rugalmas munkavégzési lehetőségeket kínálni ennek a rétegnek. A legdrágább hiba az, ha a szervezet csak akkor veszi észre a problémát, amikor a tapasztalt kolléga már felmondott.
