Miközben számos amerikai vállalat politikai nyomásra vagy PR-megfontolásokból nyúl vissza DEI-programjaitól, Amy Diehl nemi egyenlőség-kutató határozottan az ellenkező irányba mutat. Kutatásai szerint a sokszínűségi és befogadási kezdeményezések leépítése nem védi meg a szervezeteket a perektől – épp ellenkezőleg, növeli a jogi kockázatot.
Diehl nyolc pillért határoz meg, amelyeket a HR-csapatoknak szem előtt kell tartaniuk. Ezek között szerepel a strukturált döntéshozatal, az átlátható előléptetési folyamatok, a vezető elszámoltathatóság és a pszichológiai biztonság megteremtése. A kutató adatai azt mutatják, hogy a DEI nélküli munkakörnyezetben a kvalifikált nők nagyobb arányban hagyják el a szervezetet, és tudatosan olyan munkáltatókat keresnek, ahol a befogadó kultúra nem csupán szlogen.
HR-szemszögből Diehl üzenete egyértelmű: a DEI nem jótékonysági program, hanem üzleti és jogi szükségszerűség. A visszavonulás rövid távon politikailag kényelmesnek tűnhet, de hosszú távon tehetségveszteséget, magasabb fluktuációt és nagyobb jogi kitettséget hoz. A HR-vezetőknek most különösen fontos, hogy adatokkal és érvekkel tudják alátámasztani a befogadó kultúra fenntartásának értékét a döntéshozók előtt.
