A munkahelyek ma már valóban többgenerációsak: egy irodában dolgozhat együtt a Z-generáció frissen végzett tagja és egy évtizedek tapasztalatával rendelkező boomer kolléga. Ez nem újdonság – de az elvárás, hogy a HR-stratégia ezt tudatosan kezelje, egyre erősebb. A generációs sokszínűség nemcsak kommunikációs kihívás, hanem stratégiai lehetőség is.
A kutatások azonban figyelmeztetnek: a generációs címkék mentén kialakított külön szabályrendszerek többet ártanak, mint használnak. Az emberek nem elsősorban generációjuk szerint különböznek egymástól, hanem életszakaszuk, karrierciklusuk és aktuális élethelyzetük alapján. Egy 30 éves kisgyermekes szülőnek és egy 55 éves gondozási feladatokat ellátó kollégának hasonló rugalmas munkavégzési igényei lehetnek – más-más okból, de azonos megoldással.
HR-szemszögből a cél nem generációspecifikus juttatási csomagok gyártása, hanem egy olyan rugalmas keretrendszer felépítése, amely életszakaszokon átívelve tud reagálni az egyéni igényekre. A rugalmas munkavégzés, a személyre szabott fejlesztési utak és az inkluzív szervezeti kultúra nem generációs kérdés – ezek alapvető munkavállalói elvárások, amelyeket a jó HR-stratégia életkortól függetlenül kiszolgál.
