Az állásinterjú rövid idő alatt kell, hogy megmutassa, ki is valójában a jelölt — ez pedig csak akkor sikerül, ha a kérdések nem sablonból jönnek. A versenyképes munkaerőpiacon a toborzók nem engedhetik meg maguknak, hogy elnagyolt interjúkkal rossz döntést hozzanak. A jól megválasztott kérdések viszont akár egy rövid találkozóból is értékes információt hoznak felszínre.
A leghatásosabb kérdések nem a múltbeli tapasztalatokat ismételgetik, hanem a jelölt problémamegoldó készségét, önreflexióját és csapathoz való viszonyát tárják fel. Például: „Mesélj egy kudarcról, amiből tanultál" — ez a kérdés egyszerre mutatja meg a növekedési szemléletet és az önismeretet. Hasonlóan hasznos: „Hogyan dolgozol olyanokkal, akikkel nem értesz egyet?" — ez a konfliktusmegoldási stílust fedi fel. Az ilyen típusú, viselkedésalapú kérdések sokkal pontosabb képet adnak a jelöltről, mint a klasszikus „Hol látja magát öt év múlva?" fordulat.
HR-szempontból az interjústruktúra tudatos felépítése közvetlenül hat a felvételi döntések minőségére és a szervezeti kultúra alakulására. Ha a toborzók megtanulják, milyen kérdésekkel lehet valódi mélységet elérni, csökken az elfogultság szerepe és nő a döntések megalapozottsága. Érdemes az interjúkérdéseket rendszeresen felülvizsgálni, és a csapattal közösen kidolgozni, hogy tényleg a szerephez és a kultúrához illő embereket hozzák be.
