Az ajánlásos toborzás régóta az egyik legnépszerűbb felvételi módszer Kanadában – gyors, viszonylag olcsó, és az így érkező jelöltek általában gyorsabban illeszkednek be. Egy friss felmérés azonban rámutat, hogy a kanadai toborzási szakemberek maguk is egyre több fenntartással tekintenek erre a gyakorlatra. A kép tehát ambivalens: szeretik, de tudják, hogy vannak árnyoldalai.
A felmérés eredményei szerint a leggyakoribb aggodalmak között szerepel a diverzitás csökkenése, mivel az ajánlások jellemzően homogén hálózatokon belül mozognak. Emellett az elfogultság kockázata is megjelenik: a felvételi döntést befolyásolhatja a belső ajánló személye és presztízse, nem pedig a jelölt tényleges alkalmassága. Néhány válaszadó azt is megemlítette, hogy az ajánlott jelöltek elutasítása bonyolult belső dinamikákat teremthet.
HR-szempontból az ajánlásos toborzás nem ördögtől való – de nem is kezelendő automatikus gyorsítósávként. A tehetségmenedzsment szemléletű HR-es strukturált értékelési folyamatot alkalmaz az ajánlott jelöltekre is, és aktívan figyeli, hogy a referencia-program nem szűkíti-e a szervezet sokszínűségét. A megoldás nem az ajánlási program megszüntetése, hanem tudatos, adatalapú keretek közé helyezése – ahol az emberi kapcsolat előny, nem vak előítélet.
