A Workday elleni perben egy kaliforniai bíró úgy döntött, hogy a legtöbb diszkriminációs vád – köztük a FEHA és az ADA alapján benyújtott igények – megállja a helyét, és az eljárás folytatódhat. A felperes azt állítja, hogy a Workday automatizált felvételi algoritmusa életkora, faji hovatartozása és fogyatékossága miatt szisztematikusan kizárta őt az álláspályázati folyamatokból. Ez az első olyan ügy, amelyben egy HR-szoftver szállítót közvetlenül vonnak felelősségre az algoritmikus döntések diszkriminatív hatásáért.
Az ügy jogi újdonsága abban rejlik, hogy eddig a diszkriminációs felelősség egyértelműen a munkáltatónál állt meg – a technológiai szállítók legfeljebb szerződéses kötelezettségvállalásokkal védték magukat. Ha a bíróság végül megállapítja a Workday felelősségét, az alapvetően átírja a HR-tech piac kockázati térképét. A FEHA Kalifornia egyik legszigorúbb foglalkoztatási diszkriminációs törvénye, az ADA szövetségi szinten véd – a kettő együtt komoly jogi terhet jelent.
HR-szemszögből ez az ügy minden szervezet számára jelzés: az AI-alapú felvételi eszközök nem mentesítik a munkáltatót a felelősség alól, de mostantól a szállítók sem bújhatnak el mögötte. A HR-vezetőknek most kell átvilágítani az általuk használt algoritmikus megoldásokat – auditálni a kimeneti adatokat, felülvizsgálni a szállítói szerződések felelősségi klauzuláit, és dokumentált döntési folyamatokat kialakítani.
