Amikor a munkaerőpiac befagy és az állásváltás kockázatosnak tűnik, sokan nem mennek el – csak épp nem is teljesítenek. Ezt hívják job-huggingnak: a munkavállaló görcsösen fogja a pozícióját, miközben motivációja, elkötelezettsége és teljesítménye csendesen zuhan. A jelenség nem új, de a jelenlegi gazdasági bizonytalanság most különösen felerősíti.
A Coca-Cola és a Globus példája szemléletesen megmutatja, hogyan lehet ezt strukturáltan kezelni. A kulcs az aktív belső mobilitás: ahelyett, hogy a cégek drága és kockázatos leépítési programokba fognának, inkább átjárhatóbb karrierutakat és rendszeres, érdemi vezető-beosztott párbeszédet teremtenek. A Globusnál bevált gyakorlat szerint a félévente kötelező fejlesztési beszélgetések már önmagukban csökkentik a rejtett elégedetlenség felhalmozódását – mert adnak teret a mielőbbi problémakezelésnek.
A HR-nek most aktív szerepet kell vállalnia: nem elegendő figyelni az elkötelezettségi mutatókat, fel kell építeni azt a rendszert, amelyben a jobhugging egyáltalán nem tud mélyen gyökeret ereszteni. Ez manager enablementet jelent – olyan készségek fejlesztését, amelyekkel a vezetők időben észlelik és kezelik a lappangó elégedetlenséget –, valamint olyan belső mozgási lehetőségeket, amelyek vonzóbb alternatívát kínálnak a külső álláskeresésnél.
