Amikor egy vezető nehéz döntést kell, hogy közöljön – elbocsátásokat, átszervezést, bérbefagyasztást –, az első ösztön sokszor a tompítás: finomabb szavak, kerülő mondatok, sok „de"-vel és „azonban"-nal teli magyarázat. A szándék érthető, az eredmény viszont rendszerint kontraproduktív. A munkavállalók megérzik, hogy valami nincs rendben, de nem értik pontosan, mi – és a bizonytalanság sokszor rosszabb, mint maga a rossz hír.
Kutatások szerint az alkalmazottak 60-70 százaléka úgy érzi, hogy a szervezeti kommunikáció nem elég egyértelmű, és a homályos üzenetek közvetlen hatással vannak a bizalomra és az elköteleződésre. Az agyunk természetesen tölti ki a hiányzó információkat – legtöbbször a legrosszabb forgatókönyvvel. A „sandwich-módszer" vagy az eufemizmusokkal teli visszajelzés ezért nemhogy csillapítja a szorongást, hanem felerősíti azt.
A HR-szakemberek számára ez egyértelmű üzenet: a vezetői kommunikációs készségfejlesztésbe érdemes beépíteni a direkt, empatikus, de félreérthetetlen üzenetküldés technikáját. A pszichológiai biztonság nem azt jelenti, hogy mindent szépre festünk – hanem azt, hogy az emberek megbíznak abban, amit hallanak. Egy jól megtervezett belső kommunikációs keretrendszer megvédi a szervezetet a spekulációtól és a felesleges szorongástól.
