A német vezetői bérezésről sokaknak az a benyomása, hogy elmarad a nyugat-európai és angolszász versenytársakétól – de ez a kép csak akkor igaz, ha valaki kizárólag az alapfizetésre koncentrál. Az összképhez hozzátartoznak a változó javadalmazási elemek, amelyek Németországban egyre kifinomultabb formában jelennek meg, és jelentősen átírják az összehasonlítást.
A legfrissebb piaci adatok szerint a teljes kompenzációs csomagon belül a változó bérelemek, az equity juttatások és a phantom share megoldások együttesen olyan szintre emelik a német vezető bérezését, amely az európai mezőnyben is megállja a helyét. A phantom share konstrukciók különösen a nem tőzsdén jegyzett, tőkeerős családi vállalatoknál terjednek, ahol a hagyományos részvényopció nem elérhető, de a teljesítményhez kötött hosszú távú ösztönzést mégis meg kell oldani.
HR-szemszögből ez a trend két fontos következménnyel jár. Egyrészt a kompenzációs benchmarking során a total reward szemléletet kell alkalmazni, nem elegendő az alapfizetéseket összehasonlítani. Másrészt a vezetői tehetségmenedzsmentben komoly versenyelőnyt jelent, ha a vállalat képes kreatív, egyedi javadalmazási csomagokat összerakni – különösen ott, ahol a részvényalapú eszközök klasszikus formái nem alkalmazhatók.
