Az Egyesült Államokban jelenleg is zajlik egy per, amely alapjaiban rengetheti meg az MI-alapú toborzás jogi környezetét. A Mobley v. Workday ügyben (N.D. Cal. 2023) a felperesek azt állítják, hogy a Workday automatizált jelöltszűrő rendszere hátrányosan diszkriminálta őket kor, faj és fogyatékosság alapján. A bíróság döntése precedens értékű lehet az egész iparágra nézve.
A jogi kockázat lényege: az MI-eszköz bevezetése nem menti fel a munkáltatót a diszkriminációs felelősség alól. Ha az algoritmus rendszerszinten kizár bizonyos csoportokat, a jogi következmény a céget terheli – nem a szoftver fejlesztőjét. Az amerikái egyenlő foglalkoztatási hatóság (EEOC) iránymutatásai egyértelműek: az automatizált döntéshozatalt ugyanúgy kell vizsgálni, mint az emberi döntéseket, sőt a skálázhatósága miatt nagyobb kockázatot hordoz.
A HR-szakembereknek három területen kell most lépniük. Először: auditálják az AI-toborzási eszközöket – rendszeresen, dokumentáltan. Másodszor: ne bízzák kizárólag az algoritmusra a szűrési döntéseket, tartsák meg az emberi felülvizsgálatot. Harmadszor: ellenőrizzék a szállítói szerződéseket, és tisztázzák, ki viseli a felelősséget egy esetleges per esetén. Az AI nem ellenség a toborzásban – de vak bizalom helyett tudatos alkalmazást igényel.
