A LinkedIn már rég nem csupán önéletrajz-pótló platform – sokak számára személyes márkaépítés eszköze lett. Ezzel együtt megjelent egy új jelenség: a jelöltek olyan beosztásokat és szerepköröket tartanak fent a profiljukon, amelyek ma már nem tükrözik valós tapasztalataikat vagy aktuális kompetenciáikat. A toborzók pedig egyre gyakrabban szembesülnek azzal, hogy az interjún megjelenő személy nem egészen az, akit a profil alapján vártak.
A probléma több forrásból táplálkozik. Egyrészt a LinkedIn algoritmusa és a kereshetőség logikája arra ösztönzi a felhasználókat, hogy minél impozánsabb címekkel szerepeljenek. Másrészt az iparágban elterjedt „title inflation" – a beosztásnevek felfújása – torzítja az összehasonlíthatóságot. Egy „Senior Manager" valaki cégnél csapatvezető, máshol szervezeti alelnök szintű felelősséget takar. Ráadásul sokan nem frissítik profiljukat munkakör-változás után, ami időbeli csúszást okoz a valóság és az online jelenlét között.
HR-szempontból ez komoly toborzási kockázat. Az interjúfolyamat nem támaszkodhat kizárólag a platformon látható adatokra – strukturált kompetenciaalapú kérdések, referencia-ellenőrzés és konkrét teljesítménypéldák bekérése elengedhetetlen. A tehetségmenedzsment csapatoknak érdemes belső protokollt kialakítani a LinkedIn-adatok értékelésére, és a jelölteket már az első körben rákérdezni a beosztás tényleges tartalmára, nem csupán a címére.
