A legemlékezetesebb vállalati növekedési sztorikat általában nagy fogadások fémjelzik: az ASML évtizedeken át fejlesztette a következő generációs chipgyártási technológiát, az Adobe dobta a örökös licenceket a felhő kedvéért, a Disney pedig felvásárolta a Pixart és a Marvelt. Csakhogy ez a narratíva félrevezető – a legtöbb sikeres vállalat nem egyetlen merész lépéssel robbant be, hanem apró, egymásra épülő döntések sorozatával.
Az MIT Sloan elemzése szerint a „kis fogadásos" növekedési modell lényege, hogy a vállalat folyamatosan teszteli a lehetőségeket, gyorsan tanul a visszajelzésekből, és csak bizonyítottan működő irányokba allokál több erőforrást. Ez nem kizárja a stratégiai bátorságot, hanem más formát ad neki: a kockázatot elosztja, a tanulási görbét lerövidíti, és csökkenti az egyszeri rossz döntés katasztrofális következményeit.
HR-szemszögből ez a modell komoly szervezeti következményekkel jár. Olyan kultúrát igényel, ahol a kísérletezés és a gyors pivotálás nem félelmetes, hanem elvárt. A tehetségmenedzsmentnek és a tanulási stratégiának is ezt kell támogatnia: a munkavállalóknak meg kell kapniuk az eszközöket és a pszichológiai biztonságot ahhoz, hogy kis léptékben próbálkozzanak, hibázzanak, és továbbmeneteljenek. A vezető dolga nem a nagy víziók hirdetése, hanem a folyamatos fejlődés feltételeinek megteremtése.
