A belépő szintű pozíciók eltűnése első ránézésre hatékonyságnövelésnek tűnik – kevesebb alkalmazott, alacsonyabb bérköltség, gyorsabb folyamatok. Az MI valóban képes elvégezni azokat az elemző, adminisztratív és rutinfeladatokat, amelyeket korábban a pályakezdők láttak el. De ez a számítás csak rövid távon stimmel.
Erik Strauß szervezetkutató az interjúban rámutat: a junior pozíciók nem csupán munkahelyek – ezek a szervezeti tudás átadásának laboratóriumai. A pályakezdők itt tanulják meg a cég működési logikáját, az ügyfélkapcsolatot, a szakmai kultúrát. Ha ez a tanulási lépcső eltűnik, a szervezet néhány év múlva nem talál belsőleg fejlesztett, tapasztalt középvezetőt – mert nem volt kiből kinevelni.
HR-szemszögből ez az egyik legsürgetőbb tehetségmenedzsment-dilemma jelenleg. A rövid távú költségoptimalizálás és a hosszú távú szervezeti fenntarthatóság közötti feszültséget a HR-nek kell láthatóvá tennie a vezetői döntéshozatalban. Az automatizálás nem önmagában probléma – de ha nem épülnek mellé új belépési és fejlődési útvonalak, a szervezet saját jövőjét ássa alá.
