Az AI által fenyegetett állásokról szóló viták jellemzően az elveszett munkakörök számáról szólnak – pedig a valódi következmény ennél sokkal mélyebb. A belépőszintű pozíciók automatizálása egy csendes, de annál fontosabb folyamatot indít el: eltünteti azokat az állomásokat, ahol a fiatal munkavállalók megtanulnak dönteni, felelősséget vállalni és csapatot koordinálni.
A hagyományos karriermodellben a junior szerepkörök nem csupán feladatvégzésről szóltak, hanem tanulásról és kontextusépítésről. Egy fiatal elemző, egy asszisztens vagy egy koordinátor a napi munkája közben sajátítja el azokat a soft skillt és szervezeti mintákat, amelyek később a vezetői szerephez szükségesek. Ha ezeket a pozíciókat algoritmusok töltik be, az utánpótlás-nevelés hagyományos csatornái megszűnnek létezni – és a vállalatok csak évek múlva szembesülnek azzal, hogy nincs felkészített középvezetői rétegük.
A HR számára ez nem elméleti probléma, hanem stratégiai kihívás, amellyel már most foglalkozni kell. A tehetségmenedzsment-programokat újra kell tervezni: az elveszett belépőszintű tapasztalatot strukturált mentoring, szimulált döntési helyzetek és rotációs programok révén lehet pótolni. Az utánpótlástervezés nem várhat – a szervezeteknek aktívan kell gondoskodniuk arról, hogy a jövő vezetői valahol mégis megszerezzék azt a tudást, amelyet korábban a mindennapi munka adott meg nekik.
