Az 5. Circuit Court of Appeals egy mérföldkőnek számító döntésben kimondta: a munkavállaló akkor is hivatkozhat ellenséges munkahelyi környezetre (hostile work environment), ha a zaklatást nem közvetlenül őt érte, hanem mások tapasztalatairól szerzett tudomást. A felperes esetében a bíróság elfogadta, hogy a közvetett – azaz „másodkézből" szerzett – zaklatási élmények is hozzájárulhatnak a jogsérelemhez.
A döntés másik kulcspontja: a munkáltató vizsgálata nem felelt meg az elvárható gondossági mércének. A bíróság megállapította, hogy a cég sem elég gyorsan, sem elég alaposan nem reagált a panaszra. Ez önmagában is felelősséget alapozhat meg – függetlenül attól, hogy a zaklatás ténylegesen igazolható-e. A prompt and thorough investigation elve régóta része az amerikai munkajognak, de ezt az ügyet a közvetett zaklatás elfogadása teszi különösen jelentőssé.
HR-szemszögből az üzenet egyértelmű: a belső panaszkezelési folyamatok minősége és sebessége most még fontosabb. A HR-csapatoknak nemcsak a közvetlen érintettekkel kell foglalkozniuk, hanem azokkal is, akik tanúi vagy közvetett elszenvedői a zaklatásnak. A pszichológiai biztonság megteremtése és a panaszkezelés dokumentált, gyors lefolytatása egyszerre védi a munkavállalókat és a szervezetet.
