A legtöbb nagy vállalat komoly erőfeszítéseket tett az elmúlt években azért, hogy igazgatósági szinten is megjelenjen a diverzitás – több nő, több alulreprezentált csoport tagja kerül vezető testületekbe. Ez látható eredmény, de önmagában nem elegendő. Az MIT Sloan kutatása rámutat: a sokszínű összetétel nem garantálja, hogy a különböző hangok valóban érvényesülnek a döntéshozatalban.
A kutatók öt konkrét viselkedési mintát azonosítottak, amelyeket az igazgatósági elnökök rendszeresen figyelmen kívül hagynak. Ezek közé tartozik a megszólalási lehetőségek tudatos elosztása, az informális hatalmi dinamikák felismerése, a visszajelzési kultúra megteremtése, az ülések előtti és utáni kommunikáció menedzselése, valamint a pszichológiai biztonság aktív erősítése. Mindegyik viselkedés aprónak tűnhet, de együttes hiányuk azt eredményezi, hogy az újonnan bekerült, diverzebb tagok marginalizálódnak – még akkor is, ha formálisan jelen vannak.
HR-szempontból ez az eredmény egyértelmű üzenetet hordoz: a tehetségmenedzsment nem érhet véget a kinevezéssel. A szervezeti kultúrát a legfelső szinten is tudatosan kell formálni, és az inkluzivitás nem állapot, hanem folyamat. Ha az igazgatósági elnök nem mutat példát, a szervezet többi szintjén sem várható valódi befogadó kultúra. A HR-nek eszközöket kell adnia a vezetőknek – és számon is kell kérnie a használatukat.
