Ryan Breslow, a Bolt vezérigazgatója nyilvánosan vallotta be: feloszlatta a HR-osztályát, és azt állítja, a problémák ezzel együtt eltűntek. A startup korábban súlyos működési nehézségekkel küzdött, Breslow pedig a HR-t tette felelőssé a szervezeten belüli feszültségek egy részéért – szerinte a csapat olyan konfliktusokat termelt, amelyek egyébként nem léteztek volna.
A klasszikus HR helyett Breslow egy „people-ops" modellt vezetett be, amelyet szorosan az üzleti folyamatokhoz igazított. Ez a megközelítés nem ismeretlen a tech szektorban: számos startup hasonló logikával építi fel az emberekkel foglalkozó funkcióját – kevesebb bürokrácia, több közvetlen hatás. A Bolt esete ugyanakkor szélsőséges példa, és Breslow narratívája nem mentes az egyoldalúságtól.
A HR-szakma szempontjából ez az eset nem elsősorban a HR léte vagy nemléte körüli vitáról szól – hanem arról, milyen HR-t épít egy szervezet. Ha a HR-funkció elveszíti az üzleti relevanciáját és adminisztratív burokráciaként működik, előbb-utóbb maga válik a probléma részévé. Az igazi kérdés: hogyan marad a HR stratégiai partner ahelyett, hogy szabálykövetési gépezetté váljon?
