A pszichológiai biztonság fogalma régóta jelen van a HR- és vezetésfejlesztési diskurzusban, de a gyakorlatba ültetése sokszor elmarad a szándék mögött. Julie Smith leadership coach egy ötlépéses keretrendszert dolgozott ki, amely nem elvont elvekkel, hanem konkrét vezetői viselkedésekkel operál. A modell abból indul ki, hogy a pszichológiai biztonság nem állapot, hanem folyamatosan fenntartott dinamika.
Az öt gyakorlat középpontjában az aktív meghallgatás, a hibák normalizálása, a kiszámítható vezetői reakciók, az inkluzív döntéshozatal és a visszajelzési kultúra megerősítése áll. Smith külön hangsúlyt fektet a jelzőkre: hogyan ismeri fel egy vezető, hogy a csapatban tényleg biztonságban érzik magukat az emberek? Ezek közé tartozik például, hogy a tagok vállalnak-e kockázatot nyilvánosan, jelzik-e a problémákat felfelé, és megszólalnak-e akkor is, ha véleményük kisebbségben van.
HR-szemszögből a keretrendszer értéke abban rejlik, hogy mérhetővé és fejleszthetővé teszi azt, ami korábban megfoghatatlannak tűnt. A szervezeti kultúra és a pszichológiai biztonság összefügg a teljesítménnyel, az innovációval és a megtartással – ezt a Google Aristotle-projektje óta adatok is alátámasztják. A HR-esek feladata, hogy ezt a tudást beépítsék a vezetőfejlesztési programokba, a 360 fokos visszajelzési folyamatokba és a csapatszintű diagnosztikai eszközökbe.
