Az Asia-Pacific régió vállalatainál egy figyelemre méltó trend bontakozik ki: a legfelsőbb vezetői szinteken – különösen a CHRO és a COO pozíciókban – jelentősen csökkent a fluktuáció. A szervezetek tudatosan kerülik a külső jelöltek vadászatát, és inkább belső tehetségekre, illetve első alkalommal vezető szerepet vállaló szakemberekre fogadnak. Ez nem kényszermegoldás, hanem átgondolt stratégiai választás.
A friss adatok szerint az APAC-régióban a CHRO- és COO-pozíciók betöltésénél a belső előléptetés aránya emelkedik, miközben a külső felvételek száma csökken. Ennek hátterében több tényező áll: a bizonytalan makrogazdasági környezet, a szervezeti transzformációk felgyorsulása és az a felismerés, hogy a kulturális illeszkedés és az intézményi tudás felér egy erős külső önéletrajzzal. Az első generációs vezetők bevonása ráadásul friss perspektívát hoz anélkül, hogy az elköteleződés kockázatát növelné.
HR-oldalról ez komoly üzenetet hordoz: az utódlástervezés és a belső tehetségpipeline ma már nem „szép, ha van" funkció, hanem üzleti szükségszerűség. Azok a CHROk, akik most fektetnek a belső vezetőjelöltek fejlesztésébe – strukturált mentoring, stretch assignmentek, vezetőfejlesztési programok révén –, hosszabb távon stabilabb és ellenállóbb szervezetet építenek. A verseny nem csak a piacon dől el, hanem azon is, hogy ki tudja megtartani és kinevelni a saját következő generációs vezetőit.
