A tehetségmenedzsment területén régóta jelen van az az elvárás, hogy a munkavállalók „vegyék kezükbe" a karrierjüket. Ez megjelenik az employer brandingben, a vezetési elvekben és a fejlesztési keretrendszerekben egyaránt. Csakhogy a legtöbb szervezetben ez pusztán retorika marad: a karrierutak, az előléptetési döntések és a fejlesztési lehetőségek hozzáférése továbbra is a menedzsment vagy a HR kezében összpontosul.
Az employee-led tehetségmenedzsment modellje azt jelenti, hogy a szervezet valódi döntési jogot, átlátható információt és elérhető fejlesztési forrásokat biztosít a munkavállalóknak – nem csak elvárja tőlük az öniniciatívát. A gyakorlatban ez belső mobilitási platformokat, önirányított tanulási kereteket, peer-mentoring rendszereket és átlátható kompetenciatérképeket jelenthet. A kulcs az, hogy a munkavállaló ne csak a felelősséget, hanem az eszközöket is megkapja.
HR-szempontból ez a megközelítés komoly szervezeti kultúraváltást igényel. A HR szerepe átalakul: kevesebb a közvetlen karrierirányítás, több a feltételek megteremtése és a rendszerek működtetése. A tehetségmegtartás szempontjából azonban ez a befektetés megtérül – azok a szervezetek, amelyek valódi autonómiát adnak a fejlődéshez, erősebb elköteleződést és kisebb fluktuációt tapasztalnak. A kérdés nem az, hogy érdemes-e ebbe az irányba menni, hanem hogy mikor érdemes elindulni.
