Az amerikai Munkaügyi Minisztérium (DOL) új szabályozást hirdetett meg, amely a szövetségi finanszírozáshoz kapcsolódó feltételrendszerből kiveszi a közvetett hátrányos megkülönböztetés — angolul disparate impact — alapján fennálló jogi felelősséget. A döntés az 1964-es polgárjogi törvény VI. cikkelyének „eredeti közértelmi jelentésére" hivatkozik, és illeszkedik a Trump-kormányzat DEI-ellenes intézkedéseinek sorába.
A disparate impact elve évtizedek óta alapköve az amerikai foglalkoztatási diszkriminációs jognak: azt mondja ki, hogy egy látszólag semleges munkáltatói intézkedés is jogsértő lehet, ha aránytalanul hátrányosan érinti valamely védett csoportot. Ennek az elvnek a visszaszorítása azt jelenti, hogy a szövetségi finanszírozást élvező szervezeteknek kevesebb jogi ösztönzőjük lesz arra, hogy igazságossági szempontból vizsgálják felül folyamataikat — toborzástól a felvételen át az előléptetésig.
HR-csapatoknak érdemes átgondolni, hogy belső esélyegyenlőségi auditjaik milyen jogi alapra épülnek. Ahol eddig a szövetségi compliance adott keretet, ott most a vállalati értékrend és az önkéntes elköteleződés veszi át a szerepet. Azok a szervezetek, amelyek valóban befogadó kultúrát akarnak építeni, nem hagyatkozhatnak csupán a jogszabályok minimumkövetelményeire — az adatvezérelt, rendszeres igazságossági felülvizsgálat önmagában is értéket teremt.
