A munkavállalói elköteleződés témájában sokáig egyetlen szereplőre, a közvetlen vezetőre fókuszált a szakma. A kutatások valóban alátámasztják ezt: a vezető-munkavállaló kapcsolat minősége az elköteleződés akár 80%-át is megmagyarázza. Ez azonban félrevezető egyszerűsítés, mert a vezető nem légüres térben dolgozik – a HR által meghatározott keretek szűkíthetik vagy éppen erősíthetik a mozgásterét.
Az AIHR elemzése szerint három elemet kell egyszerre figyelembe venni: a vezető viselkedését, a HR-folyamatokat (teljesítménymenedzsment, visszajelzési kultúra, fejlesztési lehetőségek) és a szervezeti kontextust. Ha ez a három nem mutat egy irányba, a legjobb szándékú vezető is falba ütközik. Például hiába szeretne egy vezető rugalmas munkavégzést támogatni, ha a szervezeti szabályok ezt nem teszik lehetővé – a munkavállaló frusztrált lesz, a vezető tehetetlennek érzi magát.
HR-szempontból ez komoly tanulság: az elköteleződési stratégiát nem lehet kizárólag leadership-fejlesztési programokra építeni. A HR-nek rendszerszinten kell gondolkodnia – felülvizsgálni a folyamatokat, eltávolítani a strukturális akadályokat, és olyan munkakörnyezetet teremteni, amelyben a vezető valóban tud hatni. Az elköteleződés közös felelősség, és a HR-é az architektúra megtervezése.
