A munkahelyi konfliktus nem a szervezeti kultúra kudarca – sokkal inkább annak próbája. Caroline Webb viselkedéstudományi szakértő szerint az a kérdés, nem az, hogy vitázunk-e, hanem az, hogy hogyan. Azok a csapatok, amelyek megtanulják a konstruktív nézeteltérés készségét, gyorsabban döntenek, innovatívabbak, és kevesebb energiát pazarolnak belső feszültségekre. Webb öt lépéses keretrendszere pontosan ezt a képességet fejleszti.
A modell első lépése a szándék tisztázása: mielőtt belépünk egy vitába, érdemes megkérdezni magunktól, mit akarunk valójában elérni. A következő lépések a másik fél nézőpontjának aktív megértésére, a közös alapok azonosítására, majd a megoldásorientált párbeszéd felépítésére fókuszálnak. A végső elem az előrehaladás rögzítése – még akkor is, ha a teljes megegyezés nem jött létre. Webb hangsúlyozza, hogy ezek tanulható készségek, nem veleszületett adottságok.
HR-szemszögből a „jól vitázni" képessége az egyik leglényegesebb, mégis leginkább elhanyagolt kompetencia a szervezetfejlesztésben. A pszichológiai biztonság nem azt jelenti, hogy mindenki egyet ért – hanem azt, hogy a véleménykülönbségek felszínre kerülhetnek anélkül, hogy valaki egzisztenciálisan fenyegetve érezné magát. Aki ezt a készséget beépíti a vezetőfejlesztési programokba, az nemcsak a belső kommunikációt javítja, hanem a döntések minőségét is.
