Egy ausztráliai üggyel foglalkozott a bíróság, amelynek középpontjában egy CFO állt, aki nem értett egyet a számára kitűzött teljesítménycélokkal – és egyszerűen átírta azokat. Ezt követően a bónuszát is követelte, mondván, az általa meghatározott célokat teljesítette. A cég megtagadta a kifizetést, a vezető pedig bírósághoz fordult, 200 000 dolláros igénnyel.
A tárgyaláson a CFO azzal érvelt, hogy ő „jobban tudta" a vállalat igazgatójánál, milyen célok a reálisak. A bíróság azonban egyértelműen foglalt állást: a munkáltató jogosult a teljesítménycélok meghatározására, és a munkavállaló nem módosíthatja azokat egyoldalúan, még akkor sem, ha szakmailag esetleg igaza lenne. Az ítélet teljes mértékben elutasította a bónuszigényt.
HR-szempontból ez az eset rávilágít arra, milyen kritikus a teljesítménymenedzsment-folyamatok dokumentáltsága és a célok formális jóváhagyása. Ha a célkitűzési folyamat nem átlátható és nem kölcsönösen elfogadott, az nemcsak jogi kockázatot teremt, hanem a szervezeti kultúrát is rombolja. A felelős HR-gyakorlat gondoskodik arról, hogy a teljesítménycélok meghatározása mindig dokumentált és kétoldalúan jóváhagyott legyen – különösen vezetői szinten.
