Az ontariói bíróság egy friss ügyben alaposan megvizsgálta a „non-inducement" klauzulák valódi érvényességét. Ezek a szerződéses kikötések arra hivatottak, hogy csökkentsék a munkáltató felelősségét, ha az újonnan felvett munkavállaló hamarosan távozik – azzal érvelve, hogy nem csábították el aktívan a korábbi állásából. A bíróság azonban nem fogadta el ezt automatikusan.
Az ügy részletei megmutatták: ha a munkáltató aktívan megkereste a jelöltet, személyre szabott ajánlatot tett, és hosszas tárgyalások révén vette rá a váltásra, a „non-inducement" kikötés elveszti hatását. A bíróság szerint a klauzula jelenléte a szerződésben önmagában nem elegendő – a tényleges toborzási folyamatot kell vizsgálni. Ha az aktív csábítás megvalósult, a munkáltató magasabb végkielégítési kötelezettséggel számolhat korai felmondás esetén.
HR-szempontból ez az ügy arra figyelmeztet, hogy a szerződéses kikötések megírása nem helyettesíti az átgondolt toborzási stratégiát. Ha egy cég aktívan vadászik tehetségekre, szembe kell néznie a hosszabb felmondási védelemmel és a magasabb potenciális költségekkel. A non-inducement klauzulák csak akkor töltik be funkciójukat, ha a toborzás valóban nem járt aktív rábeszéléssel – különben jogi szempontból üres szövegnek bizonyulnak.
