A DIN-csoport két évvel ezelőtt nekivágott egy komoly belső átalakításnak: teljesen újragondolta, hogyan dolgoznak és hogyan fizetnek. A kezdeményezés mögött Karsten Bich CHRO állt, aki tudta, hogy egy ilyen léptékű változás csak akkor ér valamit, ha a munkavállalók valóban magukénak érzik. Az induláskor még korántsem volt biztos a siker – a szervezeten belüli kétkedők hangja is erős volt.
Ma már számok is igazolják a döntést: a munkavállalók 86 százaléka pozitívan értékeli az új munkaidő- és javadalmazási rendszert. Bich a bevezetés során nem a top-down erőltetésre épített, hanem bevonta az érintetteket a tervezési folyamatba, kommunikált, magyarázott és hallgatott. A modell rugalmas munkaidő-kereteket és teljesítményhez igazodó bérezési elemeket ötvöz – úgy, hogy közben az átláthatóság is megmarad.
HR-szempontból ez az eset tankönyvi példa arra, hogyan lehet egy érzékeny témát – a pénzt és az időt – úgy kezelni, hogy az ne szétverje, hanem erősítse a szervezeti kultúrát. A kulcs nem a modell technikai tökéletessége volt, hanem a bizalom felépítése a folyamat során. Ha a munkavállalók értik, miért történik a változás, és látják, hogy a véleményük számít, az elfogadás nem kérdés – hanem következmény.
