A szervezetek többsége ma is úgy tervezi az utódlást, ahogy tíz éve tette: kijelöli a sztárokat, figyeli a teljesítménymutatókat, és várja, hogy a „hős" magától kiemelkedjen. Ez a megközelítés azonban egyre veszélyesebb csapdává válik – különösen egy olyan környezetben, ahol a piaci feltételek gyorsabban változnak, mint ahogy egy vezetői karrier ívét meg lehet tervezni.
A probléma gyökere az, hogy a hagyományos utódlási rendszerek múltbeli sigereket jutalmaznak. Aki jól teljesített az előző ciklusban, az kerül fel a listára – függetlenül attól, hogy az ő kompetenciái relevánsak lesznek-e három év múlva. A kutatások szerint a szervezetek közel fele nem méri rendszeresen az utódlásra jelölt személyek jövőorientált képességeit, például az adaptációs rugalmasságot, a bizonytalanságtűrést vagy a koalícióépítési készséget.
A HR és a tehetségmenedzsment szakembereknek most kell átírni a „felkészültség" definícióját. Ez azt jelenti: kevesebb fókusz a múltbeli eredményekre, több figyelem a tanulási agilitásra és a rendszerszintű gondolkodásra. A legjobb utódlási programok nem hősöket keresnek – hanem olyan embereket, akik a következő kihíváshoz tudnak alkalmazkodni.
