Az amerikaiak korral kapcsolatos munkaerőpiaci tapasztalatai ellentmondásosak. A National Bureau of Economic Research (NBER) friss kutatása szerint a vezérigazgatói pozíciókban az életkor már egyre kevésbé számít hátránynak – az idősebb jelöltek ma ugyanolyan eséllyel kerülnek a csúcsra, mint fiatalabb versenytársaik. Ez önmagában figyelemre méltó elmozdulás egy olyan kultúrában, ahol a „fiatal és dinamikus" vezető képe sokáig meghatározó volt.
Az AARP adatai azonban árnyalják a képet: az 50 év feletti munkavállalók több mint fele tapasztal koralapú megkülönböztetést – de nem a boardroomban, hanem középvezetői és szakértői szinteken. Előléptetési döntések, fejlesztési lehetőségek, toborzási folyamatok – ezek azok a területek, ahol az életkor még mindig láthatatlan szűrőként működik. A jelenség különösen aggasztó, hiszen a munkaerőpiac elöregedésével egyre nagyobb szükség lenne az idősebb munkavállalók aktív bevonására.
HR-szemszögből ez az adat közvetlen beavatkozási pontot jelöl ki. Ha a szervezet deklaráltan elkötelezett a sokszínűség és befogadás iránt, akkor a korral kapcsolatos előítéletek kezelése nem opcionális elem – hanem alapkövetelmény. A tehetségmenedzsment-folyamatok, a fejlesztési programok és a teljesítményértékelési rendszerek tudatos felülvizsgálata nélkül az ageizmus láthatatlanul, de szisztematikusan tovább működik.
