Egy fekete bőrű volt BNY Mellon-alkalmazott faji diszkriminációra hivatkozva perelte be korábbi munkáltatóját, miután teljesítményjavítási tervbe – angolul PIP-be – helyezték. Az érintett azzal érvelt, hogy a PIP bevezetése szoros időbeli összefüggésben állt az EEOC-nál benyújtott panaszával, ami szerinte retorzióra utal.
A 3. körzetbíróság azonban nem fogadta el ezt az érvelést. Az ítélet kimondja: az időbeli egybeesés önmagában nem elegendő bizonyíték sem a faji alapú diszkrimináció, sem a megtorlás igazolásához. A bíróság hangsúlyozta, hogy a felperesnek konkrét, érdemi bizonyítékokkal kell alátámasztania azt az állítást, miszerint a PIP alkalmazásának hátterében rasszista motiváció állt – pusztán a kronológiai közelség erre nem elegendő.
HR-szemszögből az ügy ráirányítja a figyelmet arra, hogy a teljesítménymenedzsment folyamatainak dokumentáltsága és konzisztenciája kulcsfontosságú. Ha egy szervezet PIP-et alkalmaz, annak alapjait, kritériumait és időzítését mindig gondosan dokumentálni kell – függetlenül attól, hogy zajlik-e egyidejűleg bármilyen panaszeljárás. Az átlátható, következetes teljesítményértékelési rendszer nemcsak jogi védelmet nyújt, hanem a pszichológiai biztonságot is erősíti a szervezeten belül.
