Egy szingapúri bíróság elutasította azt a keresetet, amelyet egy volt CFO nyújtott be korábbi munkáltatója ellen teljesítménybónusz kifizetése érdekében. A férfi azt állította, hogy munkája kivételes volt, és a szerződéses feltételek alapján jogosult a bónuszra. A bíró azonban megállapította, hogy a szerződés szövege nem kötelezi egyértelműen a munkáltatót a kifizetésre, és a teljesítményértékelés mérlegelési jogköre a cégnél maradt.
Az ügy részletei szerint a bónuszkritériumok nem voltak egyértelműen definiálva a munkaszerződésben – ez volt a vita magja. A bíróság kimondta: a munkavállalói önértékelés, bármilyen meggyőzőnek is tartja azt maga az érintett, nem helyettesíti a munkáltatói teljesítményértékelést. Az ítélet azt is megerősítette, hogy a diszkrecionális bónuszok jogi érvényesíthetősége rendkívül korlátozott, ha a szerződés nem rögzíti pontosan a kifizetési feltételeket.
HR-szemszögből az eset tanulsága egyértelmű: a homályos bónuszkritériumok jogi és szervezeti kockázatot egyaránt hordoznak. Ha a teljesítménybónusz feltételei nincsenek pontosan írásba foglalva, az nemcsak pereskedéshez vezethet, hanem a munkavállalói bizalmat és a szervezeti kultúrát is aláássa. A HR-csapatoknak érdemes felülvizsgálni a meglévő bónuszkonstrukciókat, és gondoskodni arról, hogy a kritériumok mérhetők, dokumentáltak és kommunikáltak legyenek.
