Az amerikai polgárjogi törvény VII. fejezete kötelezi a munkáltatókat arra, hogy alkalmazkodjanak dolgozóik vallási gyakorlatához — kivéve, ha ez „indokolatlan terhet" ró a vállalkozásra. Évtizedeken át a bíróságok ezt úgy értelmezték, hogy elegendő, ha a munkáltató bármilyen minimális nehézségre hivatkozik a kérés elutasításához. A Groff v. DeJoy ügy ezt az értelmezést söpörte el.
A Legfelsőbb Bíróság 2023-as egyhangú döntése tisztázta: az „indokolatlan teher" fogalma valódi, lényegi terhet jelent — nem pusztán apró kellemetlenséget vagy minimális többletköltséget. A munkáltatóknak mostantól konkrétan és alaposan kell indokolniuk, miért nem tudnak egy vallási alapú kérésnek eleget tenni. Ez érinti az ütemezési kérelmeket, az öltözeti szabályoktól való eltéréseket, az ünnepnapok kezelését és számos más területet.
HR-szemszögből ez az ítélet nem egyszerűen jogi frissítést jelent, hanem szemléletváltást követel. A HR-csapatoknak érdemes felülvizsgálniuk a meglévő szabályzataikat, átgondolniuk az eseti döntéshozatali folyamatokat, és gondoskodniuk arról, hogy a vezetők tisztában legyenek az új elvárásokkal. A befogadó szervezeti kultúra és a jogi megfelelés itt egymást erősíti — aki komolyan veszi a pszichológiai biztonságot, annak a vallási sokszínűség kezelése sem okoz majd meglepetést.
