A jövőkész szervezetek felépítéséről sokat beszélnek a HR-konferenciákon, de a gyakorlatban sok cég éppen azt a tehetségcsoportot hagyja ki az egyenletből, amely a legtöbb hosszú távú potenciált hordozza: a pályakezdőket. Az ázsiai piacon különösen látható ez a tendencia – a vállalatok tapasztalt szakembereket vadásznak, miközben a junior munkavállalói élmény fejlesztésére fordított erőforrások szűkülnek.
A probléma strukturális. A rövid távú teljesítménykényszer miatt a szervezetek az azonnal produktív munkaerőt részesítik előnyben, és elhalasztják a hosszabb megtérülési idejű pályakezdő-programok kiépítését. Ugyanakkor az adatok mást mutatnak: azok a vállalatok, amelyek erős onboarding-, mentoring- és korai karrierfejlesztési programokat működtetnek, alacsonyabb fluktuációt és magasabb elkötelezettséget mérnek a teljes munkavállalói populációban.
A HR-vezetőknek most kell dönteniük: a pályakezdői szegmens vagy stratégiai befektetés, vagy állandó toborzási zsákutca. A tehetségmenedzsment stratégia akkor válik valóban jövőorientálttá, ha nem csak a meglévő szakértőkre épít, hanem aktívan formálja a következő generáció szakmai identitását. Ez nem jótékonyság – ez üzleti logika.
