A szingapúri munkahelyek egyre több mentális egészség-programot kínálnak – és ez valódi előrelépés. Azonban Andrea Chan, a TOUCH Community Services szakértője rámutat egy kevésbé látható problémára: mi történik azután, hogy egy munkavállaló mer segítséget kérni? A tapasztalatok szerint sok esetben a jól szándékú munkáltatói reakció maga válik akadállyá: az érintett dolgozót kizárják felelős projektekből, előléptetési lehetőségekből, vagy egyszerűen „kényesnek" bélyegzik.
Ez az úgynevezett jól szándékú óvatosság paradoxona. A munkáltató azt gondolja, védi a munkavállalót, miközben valójában szűkíti a karrierlehetőségeit. Az eredmény: a munkavállalók megtanulják, hogy a hallgatás biztonságosabb stratégia, mint az őszinteség. Ez közvetlenül rombolja a pszichológiai biztonságot – azt az alapot, amelyre minden valódi munkavállalói élménystratégiát kell felépíteni. A visszajelzések szerint különösen az ázsiai munkahelyi kultúrákban erős ez a dinamika, ahol a státusz és a megbízhatóság szorosan összefügg.
A HR-nek fel kell ismernie, hogy a mentális egészség-programok csak akkor működnek, ha a szervezeti kultúra valóban befogadó marad a megszólalás után is. Ez konkrét vezető-fejlesztést igényel: a menedzsereknek meg kell tanulniuk különbséget tenni a támogatás és a paternalizmus között. A cél nem az, hogy megvédjük a munkavállalót a kihívásoktól, hanem hogy mellette álljunk, miközben teljes értékű résztvevője marad a szervezetnek.
