A teljesítményfejlesztési tervek – angolul Performance Improvement Plan, röviden PIP – sok szervezetben mára kizárólag a munkaviszony-megszüntetés előtti utolsó lépéssé váltak. Egy HR-szakértő azonban határozottan figyelmezteti a munkáltatókat: ha a PIP csak dokumentálási eszköz, azzal nemcsak a munkavállaló fejlődési esélyeit nullázzák el, hanem a szervezet hitelességét is aláássák.
A szakértő szerint a leghatékonyabb PIP-ek nem a folyamat végén, hanem a teljesítményproblémák korai jeleinél születnek. Egy jól felépített fejlesztési terv konkrét célokat, mérhető mérföldköveket és rendszeres visszajelzési pontokat tartalmaz – és mindkét fél aktív részvételét feltételezi. Ha egy vezető csak akkor nyúl a PIP-hez, amikor már döntött a felmondásról, az nemcsak etikailag megkérdőjelezhető, hanem jogi kockázatokat is hordoz.
HR-szempontból a PIP kultúrájának megváltoztatása szervezeti szintű elkötelezettséget igényel. A vezetőket képezni kell arra, hogy a visszajelzés és a fejlesztés folyamatos folyamat, nem egyszer évi esemény. A pszichológiai biztonság megteremtése és a nyílt kommunikáció kultúrája az a talaj, amelyen a valódi teljesítményfejlesztés megvalósítható – a PIP pedig akkor működik jól, ha nem félelem, hanem fejlődési lehetőség asszociálódik hozzá.
